Українські рефератиучбові матеріали на українській мові

RefBaza.com.ua пропонує студентам та абітурієнтам найбільшу базу з рефератів! Також ви можете ділитися своїми рефератами для поповнення бази.

Конфлікти й фізичні методи з дозволу

Реферат: Конфлікти й фізичні методи з дозволу

Зміст:

1.Введение.

2. Причини конфлікту.

3. Дозвіл конфлікту.

3.1. Аналіз поведінки людей конфліктної ситуації. _

3.2. Аналіз поведінки конфліктуючих сторін і посередника.

4.Заключение чи як використовувати конфлікт. _

Примітки:

Використана література: _

1.Введение.

Конфлікти є вічним супутником нашому житті. І тому навіть найбільш послідовна політика гуманізації на підприємствах і закладах державної і кращі методи управління не захистять від виробничої необхідності жити у умовах конфліктів.

Слово “конфликт”-латинского кореня й у буквальному перекладі означає “зіткнення”. У основі будь-якого конфлікту лежить протиріччя, який проводить зазвичай або до конструктивним (наприклад, посилення груповий динаміки, розвитку колективу), або до деструктивним (наприклад, до розвалу колективу) последствиям1. (Отже, конфлікти у узагальненому вигляді можуть кваліфікуватися як конструктивні- з позитивним символом порятунку і деструктивні- з негативним знаком.

Деякі автори, зокрема У. Крейдлер, поділяють конфлікти на функціональні (які ведуть оптимізації внутрішньогрупових відносин, глибшого порозумінню людей) і дисфункциональные (мають наслідком погіршення, жорстокість внутрішньогрупових отношений)2.

2. Причини конфлікту.

Дуже важливо було визначити причини конфлікту, оскільки знаючи причини виникнення тієї чи іншої феномена, легше робити якісь конкретні кроки щодо блокування їх (причин) дії, запобігаючи цим викликаний ними негативний ефект.

Розглянемо перелік причин виникнення конфлікту, запропонований фахівцем у сфері управління персоналом Кричевським Р. Л.3

Дуже умовно може бути подано у вигляді з трьох основних груп причин: по-перше, причин породжених трудовим процесом; по-друге, причин, що викликаються психологічними особливостями людських стосунків; по-третє, що вкорінені у власному своєрідності членів колективу. Зустрічаються також причини конфлікту, зумовлені економічним станом життя жінок у нашій країні, які можна ігнорувати.

-1- Отже, зупинимося на групі причин, породжених трудовим процесом.

Багатьом трудових колективів є головними джерелом виникнення конфліктним ситуаціям.

М. У. Гришина4 вивчаючи міжособистісні конфлікти у кількох підприємствах, виявила і систематизувала їх причини:

По-перше, конфлікти викликаються чинниками, які перешкоджають досягненню людьми основний мети праці- отриманню певних продуктів. Такими чинниками може бути: а) безпосередня технологічна взаємозв'язок працівників, коли дії однієї з них впливають (у разі негативно) на ефективність дій іншого (наприклад, під час роботи на конвеєрі) ; б) перенесення, проблем вирішення яких мало б іти за вертикаллю, на горизонтальний рівень відносин (так нестача устаткування, інструментів нерідко призводить до конфліктів між рядовими працівниками, хоча вирішення проблеми повинні не вони, які керівники); в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва-підпорядкування” (наприклад, керівник не забезпечує належні умови на шляху успішної діяльності підлеглих, чи , навпаки, підлеглі не виконують відповідних вимог керівника.

По-друге, конфлікти з виробництва викликаються чинниками, які перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей праці- досить високої заробітку, сприятливих умов праці та відпочинку. До цій групі чинників ставляться: а) знов-таки взаємозв'язок у якої досягнення цілей них залежить з інших членів колективу; б) нерешимость низки організаційних питань “по вертикали”(т.е. керівництвом), наслідком в змозі з'явитися загострення відносин між людьми, розміщеними на організаційної горизонталі; в) функціональні порушення у системі "керівництва-підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, і підлеглим.

По-третє, що у процесі реалізації праці конфлікти нерідко народжуються невідповідністю учинків людини що у його колективі нормам і життєвим цінностям. Або інша, похлжая, конфликтогенная причина: рольові невідповідність у системі міжнародних взаємин “керівництва-підпорядкування” коли, наприклад, має місце розбіжність поширених до колективі очікувань щодо поведінки людей, котрі посідають певні службові посади, зі своїми реальними діями.

Остання причина обумовлена переважно поганим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті людей складається неправильне уявлення у тому, хто відповідає що робить.

Вичерпного списку причин, викликають конфлікти, зокрема й у праці, немає. І причин, хіба що названим, можна додати ще чимало й інших, породжених організаційної практикою. Наприклад, помічену Л. Яккокой і типову для вертикального управлінського зрізу організації: “Співробітники штабу фірми здійснюють загальне планування своєї діяльності. Саме вони зводять всю роботу оперативних співробітників у єдину взаємодіючу систему. Фактично, працівник центрального апарату може бути ефективним лише тому випадку, коли він нагромадив досвід оперативну діяльність. Проте, переважає тенденція, особливо у таких компаніях, як “Форд мотор”, коли він беруть випускника Гарвардської школи бізнесу, щось смыслящего у конкретній бізнесі, і призначають його за посаду у центральному апараті фірми. Людина ще ніякого практичний досвід у керівництві підприємством немає, а потім уже вказує оперативному працівникові, за плечима якої вже 30 років, що той, мовляв, усе робить неправильно. Протягом всієї кар'єри мені довелося занадто чимало часу витрачати на розгляд конфлікти між управлінцями центрального апарату і оперативними керівниками- конфліктів, які взагалі мали возникать.”5

Варто згадати також про всілякі комунікативних перешкодах і бар'єри, які найчастіше зустрічаються в організаційному процесі голосування та викликають у ньому найсильніші “кліматичні обурення”.

-2- Другу групу причин міжособистісного конфлікту- причини, викликані психологічними особливостями людські стосунки. Найяскравіший приклад такої роду особливостей- взаємні симпатії та перспективи антипатії людей, які ведуть їх сумісності чи несумісності.

Здається досить безневинний чинник “симпатія- антипатія” стосується як двох або кілька більшої кількості людей, а може мати і серйозніші наслідки для колективу. Адже часто різноманітних кадрові призначення до установах, на підприємствах мають своєї основою саме такий принцип. Натомість несправедливість в посадових призначеннях, зазвичай, має наслідком загострення міжособистісних відносин.

Можна виділити ще кілька причин конфлікту, родинних хіба що наведеної: а) несприятлива психологічна атмосфера у колективі (може бути викликана освітою протиборчих угруповань, культурними, естетичними відмінностями людей, діями керівника тощо.); б) погана психологічна комунікація (тобто. не розуміють, не враховують наміри, стану одне одного, некоректні до потреб кожного).

Ключевський виділяє ще одне причину конфлікту, що стосується розряду психологічних. Йдеться ось що. У экологичнской психології використовується поняття територіальності, подразумевающее заняття особистістю чи групою певного простору й встановлення контролю за них і які у ньому об'єктами (предметами). Причому прийнято виділяти групову і індивідуальну территориальность.6

З проявом територіальності ми часто зіштовхуємося у повсякденному житті, зокрема на роботі. Люди, що входять до той чи інший робочу парламентсько-урядову групу “обживають” певну територію (робоче простір чи кімнату відпочинку) і заняття її членами інший групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Так само всі члени групи займаючи частину загального простору разом із які перебувають там предметами сприймуть без ентузіазму належить до вторгнення до нього. Наприклад, маючи свій робочий стіл, навряд ми відчуваємо радість, виявивши його під час засідання відділу іншу людину. Якщо ця ситуація повториться, це може викликати.


Схожі реферати

Статистика

[1] 2 3