Українські рефератиучбові матеріали на українській мові

RefBaza.com.ua пропонує студентам та абітурієнтам найбільшу базу з рефератів! Також ви можете ділитися своїми рефератами для поповнення бази.

Кадрове планування у створенні

Реферат: Кадрове планування у створенні

СОДЕРЖАНИЕ:

ЗАПРОВАДЖЕННЯ…………………………………………………………………………… 2 стор.

ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕСУ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

§1. Визначення предмета процесу кадрового планирования……………4 стор.

§2. Проблема інтеграції кадрового планування до планів организации.7 стор.

ГЛАВА II. СТАДІЇ ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

§1. Визначення впливу стратегічних цілей організації

деякі її підрозділи……………………………………………… 11 стор.

§2. Визначення майбутніх потреб…………………………………… .13 стор.

§3. Облік наявних кадрів щодо числа необхідної

робочої силы……………………………………………………………………….15 стор.

§4. Методи прогнозування кадрових потреб…………………… 16 стор.

§5. Розробка конкретних планів…………………………………………… 18 стор.

ГЛАВА III. ОСНОВНІ ПЛАНИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

§1. Планування потреб у персоналі……………………………… 21 стор.

§2. Планування використання кадрів………………………………… .23 стор.

§3. Планування навчання персоналу………………………………… … .24 стор.

§4. Планування скорочення (вивільнення) персоналу……… …….25 стор.

ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ………… 27 стор.

ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…………………………………………………………………… 29 стор.

Заключение…………………………………………………………………………….31 стор.

Список сносок………………………………………………………………………….33 стор.

Список використаної литературы………………………………………………34 стор.

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Аналіз літератури показав, що у вітчизняній науці управління темі, обраної мною для даної курсової, виділяється досить скромне місце. У чому тут причина - не знаю. Можливо, винний у цьому те, що наша, російська, теорія управління ще чимало молода порівняно з, скажімо, американської. Але факт залишається фактом: на роботах російських авторів ( зокрема, - Щокін Г.В. Основи кадрового менеджменту. - 1993, можна навести інші приклади) увагу приділяється переважно математичним розрахунках потрібної кількості службовців.

Зважаючи на це, я будувала своєї роботи, спираючись загалом праці західних фахівців.

У цьому виникла низка проблем. Усі вони пов'язані з тою термінологією. Нижче я наводжу деякі обрані мною російські еквівалентами англійським і американським термінам. Дуже прошу Вас розглядати їх як якісь припущення.

Перше: терміни "персонал" і "кадри організації", і навіть " human resource" прошу вважати рівносильними.

Друге: аналогічно вищесказаного я взяв, як мають схоже значення таке - "кадрове планування", "планування персоналу", "планування робочого складу організації", " personnel planning" і "human planning".

Тепер пара слів власне, про предметі дослідження.

Базою кадрового планування є аналіз потреб у персоналі вивчення інформації про продуктивності працюючих, і витратах з їхньої зміст.

У зв'язку з дефіцитом робочої сили в кадрове планування стало у багатьох організаціях інтегруючої складовою підприємницького планування.

До 1960-х років з питань управління персоналом орієнтувалися тільки потреби організації. За такого підходу роботодавець расчитывал отримати у будь-якої миті потрібне кількість працівників, від використання яких немає потрібно тривалої спеціальної підготовки. Зайва ринок робочої сили в давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу нічого годі було. Зміни у умовах діяльності організацій висунули ролі загального для все вимога орієнтуватися для формування ресурсів як на потреби, а й у тривалу перспективу. Це вимога стосується всіх видів ресурсів, зокрема і.

У 70-80 рр на практиці управління почали застосовувати систематичний аналіз перспективних потреб громадських організацій і фірм окремими категоріях персоналу. Сьогодні всі більше компаній виділяють як вид діяльності кадрових служб кадрове планування, чи планування людських ресурсів.

Ці зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформування і движеним до здоровій конкуренції, змушують організації Росії приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обгрунтованому плануванні.

У цьому мені хотілося б закінчити попередні нотатки і стати власне до викладу матеріалу.

Глава I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕСУ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

§ 1. Визначення предмета процесу кадрового планування.

Планування персоналу (еквівалентами, які у літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) окреслюється "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади на правильне время"1. Інакше визначенню, планування персоналу - це "система добору кваліфікованих кадрів, під час використання два види джерел - внутрішніх (що у організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи залучені із зовнішнього середовища), має за мету забезпечити потреби організації у достатній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки"2. Ці визначення взяті з американських джерел. І це таке – результат розробки наших, вітчизняних фахівців. “Кадрове планування - це спрямована діяльність організації з підготовці кадрів, забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню спільної програми та додаткової потреби, контролю над його использованием”3.

Як бачимо, зарубіжні джерела концентрують свою увагу головним чином плануванні потреби організації у кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як однієї з видів кадрового планування, виділяючи ще і інших понять (планування використання персоналу, планування його навчання дітей і таке інше). Я припускаю надалі розгляд обох точок зору.

Найперша завдання планування персоналу - це "перевести" наявні цілі й плани організації у конкретні потреби у кваліфікованих службовців, тобто. вивести невідому величину необхідних працівників з готівкового рівняння планів організації; і побачити час, у якому вони затребувані. І щойно ці невідомі величини знайдуть, у межах кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

Власне, кожна організація використовує кадрове планування, явно чи неявно. Деякі організації долають у плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверховим увагою щодо планування персоналу.

Хай там нибыло, але довгостроковий успіх будь-який організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців у потрібний час на правильно вибраних посадах. Організаційні цілі й стратегії досягнення цього мають значення буде лише тоді, коли, які мають необхідними талантами й умінням, займаються досягненням цього.

Недобросовесно виконане, і більше - зовсім проигнорированое, кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми вже у найкоротший час. Приміром - ситуації із цивілізованого життя деяких американських компаній:

- попри отчаяные пошуки, середня ланка управління компанії,

що займається розробкою нових технологій у сфері комп'ютерного

виробництва, був заповнене протягом більш як шість місяців.

Це ж вдарило по продуктивності компанії.

- на другий компанії, службовці найняті лише дев'ять місяців тому потрапили під непередбачене скорочення.

- у третій компанії, завдяки ефективним зусиллям талановитого адміністратора по маркетингу, річні доходи піднялися вдвічі. Однак це менеджер змушений був подати у відставку, оскільки він був здатний ідентифікувати потенційні можливості своєї кар'єри не більше фирмы.4


Схожі реферати

Статистика

[1] 2 3 4 5 6